چگونه استراتژی استخدام خود را بعد از جذب سرمایه تسریع کنیم؟

5/5 - (1 امتیاز)

در حالی که جذب سرمایه یکی از هیجان‌انگیزترین اتفاقات برای هر استارتاپی است، اما در عین حال می‌تواند تمرکز استارتاپ‌ را در روندهای عادی کسب‌وکار از بین ببرد. جذب سرمایه، تهیه مدارک و اطمینان از درست بودن همه چیز ممکن است هفته‌ها و حتی ماه‌ها طول بکشد. حالا تصور کنید کسب‌وکار شما در یک ضرب‌الاجل هم باشد، چیزی که اکثر استارت­اپ‌­ها با آن آشنا هستند. چنین وقفه‌ای در روند کسب‌وکارتان دقیقا همان چیزی است که نمی‌خواهید آن را تجربه کنید. شما باید راهی پیدا کنید تا در عین این که برای جذب سرمایه تلاش می‌­کنید، روند‌های نرمال کسب‌وکار خود را ادامه دهید. یکی از روند‌ها، استخدام کارمندان جدید است.

‌استارتاپ‌ها در دوران اولیه رشد خود، اغلب هنگام استخدام با مشکل مواجه می‌شوند. در مراحل پس از جذب سرمایه نیز چالش اصلی یافتن نامزد مناسب در مدت زمان بسیار کوتاه است. هنگامی که کسب‌وکار شما موفق به تامین سرمایه شود، اغلب نیاز دارید که تیم را به سرعت رشد دهید. هر چه سریع‌­تر بتوانید نیروهای مناسب و با استعداد را استخدام کنید، سریع‌­تر می‌­توانید محصولات یا خدمات جدیدی را با کمک سرمایه‌ جدید خود به بازار ارائه دهید.

افزایش سرمایه می‌­تواند فرآیندی طولانی و پیچیده باشد؛ چیزی که حتی ممکن است به موفقیت ختم نشود. اما اگر در این چالش موفق شدید و سرمایه مورد نیاز خود را جذب کردید، باید برای اجرایی کردن اهداف خود به سرعت نیروی جدید استخدام کنید. در ادامه به بررسی چگونگی سرعت بخشیدن به فرآیند استخدام در زمان‌هایی که وقت تنگ است می‌پردازیم.

سوالاتی که باید قبل از استخدام از خودتان بپرسید

۱- چرا استخدام یک نفر به زمان زیادی نیاز دارد؟

اگر فرآیند استخدام شما یک ماه طول می‌­کشد، قاعده‌مند نبودن آن علت اصلی است. پس پیش از شروع مراحل استخدام، نگاهی عمیق‌ به تمام مراحل بیندازید و مطمئن شوید که هدف از این عملیات، استعدادیابی است، نه پر کردن یک موقعیت شغلی خالی در تیم.

۲- چگونه می‌توان فرآیند استخدام را ساختارمند کرد؟

هنوز هم بسیاری از فرآیندهای مصاحبه سنتی بر سوالات رفتاری منسوخ شده مانند «بزرگترین نقاط قوت و ضعف شما چیست؟» متکی است و این در حالی است که اکثر اوقات این نوع سوالات اطلاعات مفیدی در مورد توانایی‌­های یک فرد ارائه نمی‌­کند. یک استراتژی بهتر این است که نامزدهای یک موقعیت شغلی را در موقعیت‌های غیرعادی قرار دهید تا اطلاعات بیشتری در مورد توانایی تفکر انتقادی، دانش فنی و مهارت‌های بین فردی آن­‌ها به دست آورید.

برای مثال اگر می‌خواهید توانایی آن‌ها را برای آماده‌شدن بسنجید، از قبل به آن‌ها اطلاع دهید که چه سوالاتی قرار است در جلسه پرسیده شود. اگر می‌خواهید استعدادهای تکنولوژیک آن‌ها را آزمایش کنید، به آن‌ها در لحظه یک مسئله بدهید تا با آن مقابله کنند.

۳- انتخاب شخص اشتباه چقدر هزینه دارد؟

استخدام فرد اشتباه نه تنها می‌­تواند هزینه مالی بر دوش شرکت داشته باشد بلکه هزینه‌های معنوی زیادی هم خواهد داشت. این اتفاق می‌­تواند حتی بر بهره­‌وری کارکنان نیز تاثیر بگذارد و اعتبار شرکت شما را لکه‌دار کند. فرآیند غربالگری، مصاحبه و جذب باید بین کیفیت استعدادهای استخدام شده تعادل ایجاد کند و در عین حال روند امور شرکت را تا حد امکان پیش ببرد.

با کمک این ۹ مرحله، سرعت فرآیند استخدام نیرو را افزایش دهید

۱- یک برند کارفرمایی جذاب بسازید

بازار این‌ روزها کاملا توسط کاندیداها هدایت می‌شود و می‌توان قطع به یقین گفت که تکنیک‌های بازاریابی استخدامی موثر، کلید جذب و حفظ کارکنان برتر هستند. صاحبان مشاغلی که می‌خواهند کارمندان آینده خود را تحت تاثیر قرار دهند، باید در مورد برندسازی راجع به کارفرما و استراتژی‌های استخدام رسانه‌های اجتماعی تحقیق کنند.

ایجاد یک برند کارفرمایی قوی با نشان دادن ماموریت‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ و مزایای کارکنان ثابت، بدون شک به نفع شما خواهد بود. از آن‌جایی که با وجود شبکه‌های اجتماعی مانند لینکدین، کاندیداهای استخدام همگی از قبل شبکه اجتماعی کارفرما یا برند را مورد بررسی قرار می‌دهند، ایجاد تصویر شفاف و مثبت از کارفرما و شرکت شما می‌تواند در جذب استعداد‌ها مفید باشد. این یک فرصت عالی برای نشان دادن فرهنگ سازمانی مثبت و تقویت موقعیت خود به عنوان یک کارفرمای مطلوب است.

محتوای استخدامی جالب ایجاد کنید و آن را از طریق تمام شبکه‌های اجتماعی مرتبط توزیع کنید. جویندگان کار منفعل ۷۰ درصد از کاندیداهایی را تشکیل می‌دهند که برای موقعیت موجود شما واجد شرایط هستند. برای برانگیختن علاقه افراد بالقوه منفعل، محتوای مرتبط با استخدام را منتشر کنید. وبلاگ‌ها، وبینارها، ایمیل‌ها، ویدئوها و کتاب‌های الکترونیکی تنها تعدادی از انواع محتواهای قابل انتشار هستند.

۲- شرح شغل و پروفایل‌های دقیقی برای کاندید‌اها ایجاد کنید

وقتی نمی‌دانید در یک نیروی بالقوه به دنبال چه چیزی هستید، فرآیند استخدام دشوار می‌شود. اولین گام در یک استخدام هوشمند، ایجاد پروفایل‌های مناسب از نیروهایی است که می‌خواهید در تیم خود داشته باشید. این پروفایل در اصل شرح مفصلی از نیروی ایده‌آل برای موقعیت شغلی‌ای است که می‌خواهید برای آن استخدام کنید.

با گذر از مسیر استخدام، پروفایل‌های ایجاد شده مزایای فراوانی را در اختیار شما قرار می‌دهند. این مزایا شامل موارد زیر است:

  • کمک در تدوین شرح شغل
  • فیلتر کردن نیروهای بالقوه‌ای که می‌توانند برای سازمان مناسب باشند
  • بهبود رویکرد تامین منابع
  • خودداری از تعصبات ناخواسته

ایجاد یک پروفایل از ویژگی‌های شخصی که می‌خواهید استخدام کنید کار دشواری نیست. می‌توانید چندین زمینه از کسب‌و‌کار خود را بررسی کنید و آن‌ها را در نمایه نهایی قرار دهید. فرهنگ شرکت خود را تعیین و فهرستی از ویژگی‌هایی که در شرکت شما با‌ارزش هستند، تهیه کنید. همچنین ویژگی‌های مورد نیاز شخصیتی و فنی برای کار با تیمی را که افراد قرار است به آن ملحق شوند، درج کنید.

تمام الزامات و مسئولیت‌های یک جایگاه شغلی را در نظر بگیرید. این ویژگی‌ها را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد. ابتدا به ویژگی‌هایی که باید برای آن موقعیت شغلی داشته باشند نگاه کنید. در گام دوم به ویژگی‌هایی بپردازید که الزامی نیستند، اما در صورت داشتن آن‌ها امتیاز اضافی به کاندیداها تعلق می‌گیرد. در نهایت، ویژگی‌هایی که سازمان شما می‌تواند به کارکنان خود آموزش دهد (مانند دانش نرم‌افزار خاصی که سازمان با آن کار می‌کند) را لیست کنید.

۳- در مکانی درست به دنبال کاندیداهای استخدام بگردید

در بازار استخدام امروزی، اکثر کاندیداها از طریق کانال‌های مختلف، مستقیم و غیرمستقیم، راه خود را به سمت شغلی که به آن علاقه دارند، می‌یابند. فرآیند استخدام با نمایشگاه‌های شغلی دانش‌آموزان و ارتقاء برند آغاز می‌شود، سپس به استخرهای استعداد و در نهایت استخدام می‌رسد. روزهایی که استخدام با انتشار یک آگهی شغلی در بخش آگهی‌های روزنامه محلی شروع و با دریافت پاسخ از کسانی که آن آگهی را دیده‌اند تمام می‌شود، مدت‌ها است که گذشته. راه‌های ارتباطی در حال حاضر بیشتر شده‌اند و افراد علاقه‌مند به یک موقعیت در مراحل مختلفی از دورهای استخدامی با شرکت شما آشنا خواهند شد. با ورود شبکه‌های اجتماعی متعدد به بازار، تعیین بهترین راه ارتباطی با کاندیداهای شغلی دشوارتر از همیشه شده است و بالطبع تعیین اینکه برای کدام منابع استخدام باید زمان و پول بیشتری صرف کنید تا بتوانید به وسیع‌ترین مخزن استعداد برسید، هم سخت شده است. شما باید به تمرکز روی اکثر این شبکه‌های اجتماعی ادامه دهید. کاندیداها به روش‌های مختلفی در دسترس هستند و برای اینکه در رقابت بازار استخدام باقی بمانید، باید در هر کجا که می‌توانید کاندیداهای مناسب را برای کسب‌وکار خود بیابید، حضور داشته باشید.

چند منبع استخدام:

  • و‌ب‌سایت شرکت
  • رسانه‌های اجتماعی مانند لینکدین، گوگل پلاس، توییتر
  • ارجاعات
  • نمایشگاه‌ها
  • پلتفرم‌های کاریابی

۴- از شبکه ارتباطی خود برای ارجاع استفاده کنید

برنامه‌های توصیه کارمندان به عنوان یکی از موثرترین روش‌های تامین نیروی انسانی شرکت‌ها در نظر گرفته می‌شوند، زیرا افرادی که معرفی می‌شوند احتمال بیشتری دارد که استخدام شوند، عملکرد بهتری داشته باشند و برای مدت طولانی‌تری در یک موقعیت بمانند. استفاده از ارجاع کارمندان، تلاش استخدام‌کنندگان را کاهش می‌دهد و باعث صرفه‌جویی در زمان می‌شود.

۵- روی قدرت رسانه‌های اجتماعی حساب کنید

بسیاری از کسب‌وکارها هنوز رویکردهای استخدام را در رسانه‌های اجتماعی اتخاذ نکرده‌اند و آن‌هایی هم که این کار را شروع کرده‌اند، اغلب فاقد برنامه مشخصی هستند. استفاده از رسانه‌های اجتماعی برای استخدام مستلزم کمی تلاش برای تسلط به این رویکرد است، اما زمانی که به درستی انجام شود، ممکن است مزیت رقابتی قابل توجهی ایجاد کند.

  • از لینکدین برای یافتن متقاضیان مناسب استفاده کنید.
  • برای یک متقاضی بالقوه در فیسبوک پیام ارسال کنید.
  • لینک‌های موقعیت‌های شغلی را در توییتر، ارسال و هشتگ‌های مرتبط را به متن توییت اضافه کنید.
  • تصاویر کارمندان را در حساب اینستاگرام سازمان خود منتشر کنید و بیانیه‌ای را مبنی بر دعوت از افراد برای پیوستن به تیم خود به تصویر بیافزایید.
  • ویدیوهایی برای انتشار در پلتفرم‌های یوتیوب، فیس‌بوک یا اینستاگرام که فرهنگ سازمان شما را به طور برجسته و شفاف شرح دهد.

۶- اتوماسیون را در فرآیند استخدام خود وارد کنید

غربالگری کاندیداها، به‌ عنوان یکی از حیاتی‌ترین فرآیندها در استخدام، به استخدام‌کنندگان کمک می‌کند تا افرادی را که برای موقعیت مورد نظر آن‌ها، نامناسب هستند کنار بگذارند و تمرکز خود را روی کسانی به بهترین شکل با شرایط مطابقت دارند، نگه دارند.

با این حال، غربالگری یکی از دشوارترین و زمان‌برترین فعالیت‌های غیر اتوماتیکی است که یک استخدام‌کننده می‌تواند انجام دهد. با توجه به تعداد معمول درخواست‌های دریافت شده در هر پست، از نظر انسانی غیرممکن است که تیم استخدام شما به طور دقیق هر کارمند احتمالی را بررسی کند و اطمینان حاصل کند که فقط بهترین نامزدها در آخر این فرآیند می‌مانند. بهترین راه‌حل برای این کار، خودکار کردن فرآیند غربالگری با استفاده از هوش مصنوعی است. یک سیستم ردیابی درخواست مناسب می‌تواند بر اساس الزامات شغلی که تیم استخدام شما تعریف کرده است، یک انتخاب خودکار از لیست افراد علاقه‌مند را به شما ارائه دهد. این ویژگی با حفظ کیفیت غربالگری، روند استخدام شما را تسریع می‌کند. برعکس انسان‌ها، الگوریتمی که کاندیداها را غربال می‌کند، از دیدن رزومه‌ها خسته نمی‌شود و مانند ما قربانی سوگیری ناخودآگاه نیست.

یکی دیگر از مراحلی که در فرآیند استخدام می‌تواند خودکار شود، مرحله مصاحبه تلفنی با متقاضیانی است که غربالگری اولیه را با موفقیت پشت سر گذاشته‌اند. به سادگی با خودکار کردن مرکز تماس خود، می‌توانید با نامزدهای بالقوه بیشتری در مدت زمان مشابه نسبت به تماس دستی، مصاحبه کنید.

۷- فرآیند درخواست استخدام را ساده کنید

سنگ بنای فرآیندهای استخدام هوشمند در سال ۲۰۲۲، در کنار گذاشتن فرآیندهای درخواست استخدام وقت‌گیر خلاصه شده است. هنگامی که یک برند کارفرما ایجاد کردید، به این فکر کنید که چگونه می‌توانید روند درخواست خود را بهبود دهید. این کار شما به افراد بیشتری فرصت می‌دهد تا با سازمان شما ارتباط برقرار کنند. داوطلبان تمایلی به گذراندن مراحل طولانی و خسته‌کننده برای درخواست استخدام ندارند. وقتی صحبت از فرم‌های درخواست  به میان می‌آید، از شما انتظار دارند راهی را فراهم کنید که افراد حتی با تلفن همراه هم بتوانند فرم را پر و ارسال کنند. ساده کردن روش، مستلزم کوتاه کردن فرم درخواست‌ها تا حد امکان است. سعی کنید از شر هر بخش غیر ضروری فرم استخدام خلاص شوید.

۸- یک راه ارتباطی شفاف را حفظ کنید

بازخورد دقیق، زمینه‌ای را برای داده‌های تحلیلی ارائه شده توسط سیستم‌های ردیابی متقاضی فراهم می‌کند. داوطلبانی که از روند کلی مصاحبه راضی هستند، ۳۸ درصد بیشتر احتمال دارد که یک پیشنهاد شغلی را بپذیرند. با استفاده از بازخورد شما می‌توانید بفهمید کدام کاندیدا تصمیم به کناره‌گیری از فرآیند گرفته و آیا آن‌ها سازمان شما را به عنوان مکانی برای کار توصیه می‌کنند یا خیر.

جمع‌آوری بازخورد از کاندید‌اها برای تعیین نقاط قوت و ضعف فرآیندهای استخدام‌تان حیاتی است. با استفاده از تجربه افرادی که در طرف دیگر فرآیند استخدام هستند، می‌توانید فرآیند استخدام خود را هوشمندتر کنید. تجربه آن‌ها، دلایل از دست دادن علاقه به استخدام و اینکه چگونه می‌توانید فرآیند استخدام و انتخاب را بهبود ببخشید تا برای وقتشان ارزش بیشتری قائل شوید، نکاتی است که دانستن آن‌ها الزامی است.

۹- از نرم‌افزارهای تلفن همراه استفاده کنید

تقریبا همه ما به طور فزاینده‌ای به تلفن همراه خود متکی هستیم. ما از تلفن همراه برای گشت‌و‌گذار و ارسال پست در رسانه‌های اجتماعی، خرید غذا، رزرو بلیط هواپیما، تماشای آخرین قسمت سریال‌های مورد علاقه خود و کارهای بسیار دیگری استفاده می‌کنیم. یکی از این کارها ممکن است گشتن به دنبال فرصت‌های شغلی باشد. در واقع، طبق آمار سایت Glassdoor، نزدیک به ۶۰ درصد از جویندگان کار برای جستجو به تلفن‌های همراه خود متکی هستند. جذب نیرو از طریق برنامه‌های موبایل دو مزیت قابل توجه دارد:

۱- تیم‌های استخدام‌کننده را قادر می‌سازد تا فرآیند جذب را از هر جایی که به یک دستگاه تلفن همراه دسترسی دارند مدیریت کنند.

۲- برنامه‌ریزی مصاحبه، ارائه بازخورد داخلی، ارتباط با کاندیداهای احتمالی و موارد دیگر را از راه دور انجام دهند.

همچنین تیم استخدام‌کننده می‌تواند با افراد از راه دور و از طریق دستگاه‌های تلفن همراه ارتباط برقرار کنند. برای مصاحبه‌های صوتی و تصویری، گزینه‌های مختلفی از جمله گوگل میت، زوم، اسکایپ و… به صورت رایگان در دسترس هستند.

کلام آخر

تعداد افرادی که در حال حاضر به دنبال کار هستند بیشتر از هر زمان دیگری در تاریخ است. این به شما شانس زیادی برای شناسایی فرد ایده‌آل می‌دهد. با اجرا کردن چک لیست بالا می‌توانید به تکامل فرآیند استخدام خود با روش‌های هوشمندانه‌تری کمک کنید. علی‌رغم رقابتی بودن بازار کار، روش‌های خوب بازاریابی استخدامی، چشم‌انداز روشنی را برای شرکت شما فراهم می‌کند.

این مطلب را به اشتراک بگذارید

اشتراک در
اطلاع از
guest
0 نظرات
بازخورد (Feedback) های اینلاین
مشاهده همه دیدگاه ها

مطالب مرتبط

برندینگ برای کسب و کارهای کوچک

3 روش جذاب برندینگ برای کسب و کارهای کوچک

برندینگ حتی برای کسب‌وکارهای کوچک نیز چیزی بیشتر از یک اسم و لوگوی جذاب است. با اینکه سرمایه‌گذاری روی طراحی زیبا بخش بزرگی از برندسازی کسب‌وکار شماست، اما این کار...
بیشتر بخوانید
سرمایه‌گذاری خطرپذیر در سال ۲۰۲۲

مهم‌ترین اطلاعات در حوزه سرمایه‌گذاری خطر پذیر در سال جاری

از همه آمار و ارقام مالی و اقتصادی نیمه اول سال در سرفصل‌های مقالات، چه چیزی می‌توانید بیاموزید تا به کسب‌وکارتان کمک کند؟ سی‌بی اینسایت در آخرین گزارش «وضعیت خطرپذیری»،...
بیشتر بخوانید
تماس سرد چیست؟

نکاتی برای برقراری تماس سرد موفق

تصور کنید فهرستی از اسامی و شماره تلفن‌ها را در اختیار دارید و تا قبل از پایان روز هم مجبورید با صد نفر تماس بگیرید. مدیرفروش هم با یک سخنرانی...
بیشتر بخوانید
سرمایه‌گذاران سایت شما را می‌بینند

چگونه سرمایه‌گذاران را جذب وب‌سایت خود کنیم؟

یکی از رایج‌ترین اهداف برای استارتاپ‌ها جذب سرمایه است، اما پرسش اصلی این است که چگونه باید سرمایه‌گذاران را جذب کسب‌وکار خود کنید؟ با اینکه ممکن است وب‌سایت شرکت‌تان اولین...
بیشتر بخوانید
باز کردن چت
1
نیاز به مشاوره دارید؟
گروه سرمایه گذاری پرسال
سلام👋
کارشناسان سرمایه‌گذاری پرسال در ساعات کاری آماده پاسخگویی به سوالات شما عزیزان می باشند