در سال ۲۰۲۲، رهبران کسب‌وکارها با محیطی مواجه شدند که روز‌به‌روز غیر قابل پیش‌بینی‌تر بود؛ سیاست‌های بازگشت به محیط کار از سر گرفته می‌شد، کارمندان بیشتری ترک کار می‌کردند و فرسودگی شغلی نیز بالاتر رفته بود (در حقیقت بیش از هر زمان دیگری).
در سال ۲۰۲۳، سازمان‌ها همچنان با چالش‌های مهمی روبه‌رو خواهند شد و برای کنترل هزینه‌ها در بحبوحه رکود اقتصادی قریب‌الوقوع تحت فشار قرار خواهند گرفت. شیوه عکس‌العمل کارفرمایان می‌تواند تعیین کند که آنها کارفرمای مورد پسند کارمندان خواهند بود یا خیر.
در ادامه ۹ اتفاق را بر اساس پژوهش گارتنر بیان می‌کنیم که ویژگی‌های شیوه کاری‌ای را نشان می‌دهند که رهبران کسب‌وکار باید در سال جاری در اولویت خود قرار دهند.
۱. کارفرمایان به «استخدام خاموش»[۱] استعدادهای مورد نیاز روی خواهند آورد
در نیمه دوم سال ۲۰۲۲ مفهوم «ترک کار خاموش»[۲] (زمانی که کارمندان فراتر از حد انتظار کار نکرده و به انجام حداقل‌های مورد نیاز در مشاغل خود اکتفا می‌کنند) عناوین خبری مرتبط با بازار کار را به خود اختصاص داده بود. زمانی که کارمندان «ترک کار خاموش» می‌کنند، سازمان‌ها افراد را نزد خود نگه می‌دارند، اما مهارت‌ها و قابلیت‌ها را از دست می‌دهند.
در سال ۲۰۲۳، سازمان‌های با درایت این موضوع را وارونه ساخته و «استخدام خاموش» را شیوه‌ای برای جذب استعدادها و قابلیت‌های جدید در نظر می‌گیرند؛ بدون اینکه کارمند تمام‌وقت جدیدی به تیم خود اضافه کنند. این اقدام به اشکال زیر نمایان خواهد شد:
- ترغیب استعدادهای داخل سازمان به پویایی بیشتر از طریق به‌‌کار گرفتن کارمندان در حوزه‌هایی که سازمان بیشتر از همه به آنها نیاز دارد. برای اینکه پاداش پذیرش این نقش‌ها را به کارمندان بدهند، سازمان‌ها می‌توانند مزایایی مقطعی، افزایش حقوق، حق اضافه‌کاری بیشتر، ارتقای شغلی، انعطاف بیشتر و غیره را برای آنها در نظر بگیرند.
- ارائه فرصت‌های مهارت‌افزایی ویژه برای کمک به کارمندان در برآورده‌ساختن نیازهای سازمانی در حال تغییر.
- استفاده از روش‌های جایگزین مثل شبکه‌های فارغ‌التحصیلان و کارمندان موقتی به‌منظور جذب مهارت‌های ویژه برای کارهای بااولویت، زمانی که جذب نیروی جدید در میان گزینه‌های موجود نیست.
۲. روش کار ترکیبی در مشاغل و سمت‌های عملیاتی
همزمان با ورود ما به دوره دائمی‌تری از کار ترکیبی برای کارمندان پشت‌میزنشین، زمان آن است که انعطاف‌پذیری منصفانه‌ای نیز برای کارمندان عملیاتی داشته باشیم؛ مثلا برای کسانی که در بخش تولید و مراقبت‌های بهداشتی فعالیت می‌کنند. بر اساس نظرسنجی گارتنر در سال ۲۰۲۲ از ۴۰۵ مدیر بخش‌های عملیاتی، ۸۵ درصدشان روی بهبود تجربه کارمندان‌شان سرمایه‌گذاری کرده‌اند؛ حدود یک‌سوم از کسانی که چنین چیزی را اعلام نکرده‌اند، در ۱۲ ماه بعدی قصد انجام چنین کاری را داشته‌اند.
۳. مدیران در میان انتظارات رهبران و کارمندان تحت فشار قرار خواهند گرفت
۶۰ درصد از کارمندانی که به‌صورت ترکیبی کار می‌کردند، اعلام کردند که به‌طور مستقیم از طریق مدیرشان با فرهنگ شرکت در ارتباط هستند، اما مدیرانشان در تلاش هستند تا انتظارات آنان را در مورد هدف، انعطاف‌پذیری و فرصت‌های شغلی با فشار عملکردی که از سوی رهبران ارشد به آنها وارد می‌شود، هماهنگ سازند.
در سال ۲۰۲۳، سازمان‌های پیشرو برای کاهش خلاء مهارت‌های مدیریتی، همزمان با شفاف‌سازی اولویت‌های مدیریت و طراحی مجدد نقش‌هایشان در صورت لزوم، پشتیبانی و آموز‌ش‌های جدیدی ارائه خواهند داد.
۴. جست‌وجوی کاندیداهای غیرسنتی، کانال ارتباطی با افراد بااستعداد را گسترش خواهد داد
سال‌هاست که سازمان‌ها از ارزش استراتژیک گسترش و متنوع‌ساختن کانال‌های ارتباطی با افراد بااستعداد صحبت می‌کنند. با توجه به اینکه کارمندان بیشتری مسیرهای شغلی غیرخطی را دنبال کرده و سازمان‌ها نیز در تأمین استعدادهای مورد نیاز خود از طریق روش‌های سنتی با مشکل روبه‌رو شده‌اند، اکنون زمان عمل فرا رسیده است.
برای پر کردن سِمَت‌های مهم در سال ۲۰۲۳، سازمان‌ها باید بیشتر به ارزیابی کاندیداها (صرفا بر اساس مهارت‌های مورد نیاز آن سِمَت) روی بیاورند، نه اینکه مدارک و تجربیات قبلی آنها را بررسی کنند.
سازمان‌ها این کار را با از میان برداشتن شروط مربوط به تحصیلات و سوابق رسمی از آگهی‌های استخدامی انجام خواهند داد و در عوض به‌صورت مستقیم با کاندیداها ارتباط برقرار خواهند.
۵. درمان آسیب روانی ناشی از همه‌گیری، راهی به سوی عملکرد پایدار باز خواهد کرد
همزمان با فروکش‌کردن خطر کووید ۱۹، آدرنالین جمعی ما نیز به‌تدریج از بین می‌رود و کارمندان را در مقابله با اثرات طولانی‌مدت جسمی و احساسی آن تنها می‌گذارد. استرس و نگرانی کارمندان حتی از زمان اوج آن در سال ۲۰۲۲ نیز فراتر رفته است؛ حدود ۶۰ درصد از کارمندان اعلام کرده‌اند که هر روز در محیط کار در معرض استرس قرار می‌گیرند. آشفتگی‌های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی چند سال گذشته خود را به شکل بهره‌وری پایین‌تر، عملکرد ضعیف‌تر، ترک کار بدون هشدار قبلی و کشمکش‌های موجود در محیط کار نشان می‌دهند.
در سال ۲۰۲۳، سازمان‌های پیشرو با فراهم‌آوردن موارد زیر از کارمندان‌شان حمایت می‌کنند:
- به جای اینکه در زمان کاهش تاب‌آوری و عملکرد عاطفی، مرخصی و استراحت را راه‌حلی برای بازیابی این موارد در نظر بگیرند، به‌منظور کمک به کارمندان در حفظ تاب‌آوری و عملکرد عاطفی به آنها مرخصی‌های پیشگیرانه پیشنهاد می‌دهند.
- فرصت‌های بحث و گفت‌وگو ارائه می‌دهند تا چالش‌ها و مسائل دشوار را بدون پیش‌داوری و پیامدهای منفی آن حل‌وفصل کنند.
- برای کارمندان مشاوره‌های درمانی و آسیب‌شناسی در نظر می‌گیرند و به مدیران آموزش می‌دهند که چگونه کشمکش‌ها را رفع کرده و گفت‌وگوهای مشکل را با کارمندان به انجام برسانند.
۶. سازمان‌ها با وجود تمام موانع؛ تنوع و برابری را پیش می‌برند
بر اساس یافته‌های پژوهش ما، ۴۲ درصد از کارمندان بر این باورند که فعالیت‌های سازمان‌شان در راستای تنوع و برابری محدود است. این مانع موجود بر سر راه این فعالیت‌ها می‌تواند مشارکت، دربرگیری و اعتماد نیروی کار را کاهش دهد.
برای پرداختن به این مسائل، مدیریت منابع انسانی باید مدیران را به ابزارها و استراتژی‌هایی مجهز کند که کارمندان خودسر را به کار بگیرند و پیش از اینکه موانع به اشکال مخربی از مقاومت در برابر تنوع، برابری و شمول تبدیل شوند، آنها را رفع کنند. این اقدامات می‌توانند موارد زیر را دربر بگیرند:
- ایجاد فضاهایی امن ویژه تیم‌ها بر اساس ویژگی‌های کلیدی کارمندان (مثلا سن، نژاد و قومیت) به‌منظور آشکار کردن مشکلات؛
- ایجاد ارتباط و انگیزه برای برانگیختن اتحاد میان کارمندان، به‌عنوان مثال با بازشناسی افراد نزدیک به یکدیگر در پلتفرم‌های داخلی و وب‌سایت‌های شرکت؛
- مهارت‌افزایی کارمندان با ارائه دستورالعمل‌هایی در خصوص چگونگی انجام این کار که به کارمندان نشان می‌دهد چگونه می‌توانند با اقدامات حرفه‌ای خود موجب پیشبرد اهداف شرکت در راستای تنوع، برابری و شمول شوند؛ از این طریق زمینه ایجاد اتحاد میان آنها فراهم می‌شود.
۷. نزدیک‌شدن به کارمندان موجب در معرض خطر قرار گرفتن داده‌های جدید می‌شود
برای اینکه یک سازمان انسانی داشته باشیم، باید کارمندان‌مان را بیشتر بشناسیم؛ البته این تغییر ممکن است باعث نقض حدومرزهای مربوط به اطلاعات خصوصی و شخصی کارمندان شود. سازمان‌ها هر روز بیش از پیش از فناوری‌هایی استفاده می‌کنند که اطلاعاتی را در مورد وضعیت سلامتی، خانوادگی، زندگی و سلامت روان کارمندان‌شان در اختیارشان می‌گذارد. با اینکه این فناوری‌ها می‌توانند موجب شوند که کارفرمایان به شکل بهتری نیازهای کارمندان‌شان را برآورده کنند، اما این قابلیت را نیز دارند که باعث بروز بحرانی در حریم شخصی افراد شوند.
در سال ۲۰۲۳، سازمان‌های پیشرو منشور حقوقی برای حمایت و حفاظت از اطلاعات مربوط به کارمندان ایجاد می‌کنند تا حدومرزهای مربوط به کارمندان را حفظ کنند. مدیران منابع انسانی باید اطمینان یابند که شفافیت در مورد نحوه جمع‌آوری، استفاده و ذخیره اطلاعات کارمندان در شرکت در اولویت قرار دارد و به کارمندان اجازه دهند از فعالیت‌هایی که با آن مخالف هستند، صرف‌نظر کنند.
۸. نگرانی‌های مربوط به هوش مصنوعی موجب شفافیت بیشتر در فناوری‌های استخدام خواهد شد
در حال حاضر سازمان‌ها در روند استخدام بیشتر از هوش مصنوعی استفاده می‌کنند و این موضوع پیامدهای اخلاقی این اقدامات را شدیدتر ساخته است. در سال ۲۰۲۳، انتظار داریم که به این موضوع رسیدگی شود، به‌ویژه زمانی که شرکت‌ها بررسی دقیق استفاده از هوش مصنوعی در روند استخدام را آغاز کرده‌اند. سازمان‌هایی که در روند استخدام خود از هوش مصنوعی و یادگیری ماشین استفاده می‌کنند، در معرض فشار قوانین و مقررات جدید قرار خواهند گرفت. این به معنای آن است که باید به‌صورت شفاف بیان کنند که چگونه از هوش مصنوعی بهره می‌برند و این امکان را برای کارمندان و متقاضیان شغلی فراهم آورند که از روندهایی که با هوش مصنوعی پیش می‌روند، صرف‌نظر کنند.
۹. سازمان‌ها باید به فرسایش مهارت‌های اجتماعی نیروی کار رسیدگی کنند
۵۱ درصد از کارمندان نسل Z می‌گویند که تحصیلات‌شان آنها را برای ورود به محیط کار آماده نکرده است. پاندمی هم باعث شد که این کارمندان فرصت‌های کمی برای ارتباط حضوری و آگاهی از هنجارها و رفتارهای مناسب در سازمان داشته باشند. البته این مورد فقط به نسل Z محدود نمی‌شود.
رهبران سازمانی به جای اینکه کارمندان را به برقراری روابط حضوری وادارند، باید به‌عمد روابطی در سراسر مرزهای جغرافیایی (و نسلی) برقرار کنند. پژوهش گارتنر نشان می‌دهد که برای برقراری تعامل میان کارمندان-کارفرمایان باید روی سه موضوع تمرکز کنند؛ استقلال عمل کارمند، ساختار و هدفی شفاف و احساس سرگرمی.
در دنیای امروز، سازمان‌هایی که در رسیدگی به مهم‌ترین جنبه‌های کار موفق هستند، می‌توانند خودشان از کارفرمایان دیگر متمایز کنند. شرکت‌ها با طرح‌ریزی استراتژی‌های کاری قدرتمند برای آینده (که قادرند از این روال‌ها پیشی بگیرند و به چالش‌های نوظهور رسیدگی کنند)، می‌توانند به موفقیت دست یابند.
[۱] Quiet hire
[۲] Quiet quitting
