با پیشرفت علم روان‌شناسی و تشخیص چالش‌های روان‌شناختی، دنیای امروز ما شامل طیف گسترده‌ای از افراد با شرایط متفاوت از نظر روان و عصب‌شناختی است. به همین دلیل در سال ۱۹۹۸، جامعه‌شناسی به نام جودی سینگر که خود و فرزندش مبتلا به اوتیسم بودند، اصطلاحی به نام ”تنوع عصب-روان‌شناختی” یا ”Neurodiversity” را تعریف کرد تا با مدل بیمارانگاری طیف اوتیسم مبارزه کند و به دنیا نشان دهد که مبتلایان به اوتیسم، صرفا متفاوت هستند نه بیمار.
این مفهوم در سال‌های بعد از آن گسترش یافت و به‌عنوان مفهومی برای توانمندسازی و ارتقاء ویژگی‌های مثبت افراد دارای تفاوت مانند اوتیستیک‌ها، مبتلایان به دیسکلسیا (نارساخوانی) و دیسپراکسیا (ناهماهنگی رشدی) و سایر افرادی که دارای تغییرات طبیعی در ژنوم هستند، تبدیل شد.
واژه نورودایورسیتی یا تنوع عصبی، اختلالات زیر را شامل می‌شود:
- اختلال طیف اوتیسم (ASD)
- اختلال نقص توجه و بیش‌فعالی (ADHD)
- اختلال هماهنگی رشدی (DCD) یا دیسپراکسیا
- اختلال تکاملی زبان (DLD)
- صرع
- ناهنجاری‌های جنینی ناشی از الکل
- کم‌توانی ذهنی
- سندروم تورت
- اختلال یادگیری و تفاوت‌های خاص مانند دیسکلسیا و اختلال یادگیری ریاضی (محاسبه پریشی یا دیسکلکولیا)
تنوع عصبی این ایده را توصیف می‌کند که مردم، جهان اطراف خود را به روش‌های مختلفی درک و تجربه می‌کنند و بر اساس برداشت شخصی خود از دنیا با آن تعامل دارند. هیچ روش درستی برای تفکر، یادگیری و رفتار وجود ندارد و ما نباید تفاوت‌ها را به عنوان نقص تلقی کنیم.
یکی از چالش‌های کارفرمایان بزرگ و کوچک در عصر حاضر نیز این تغییرات جمعیتی بزرگ است. افزایش شدید نیروی کار با تنوع عصبی، متشکل از افراد اوتیستیک، مبتلایان به نقص توجه بیش‌فعالی، نارساخوان‌ها، افراد با سندرم تورت و سایر تفاوت‌های یادگیری و سلامت روان، چالش‌هایی را برای سیستم‌های سنتی کسبوکار به دنبال داشته است.
همانطور که در ابتدا هم گفتیم، با پیشرفت علم، تشخیص تفاوت‌ها آسان‌تر شده و به همین دلیل در عصر حاضر تعداد مبتلایان به اختلال طیف اوتیسم در حال افزایش است. به عنوان مثال در سال ۲۰۰۵، مرکز کنترل و پیشگیری از بیماری ایالات متحده آمریکا (CDC) شیوع اوتیسم را ۱ در ۱۶۶ کودک تخمین زد. تا سال ۲۰۲۱، شیوع اوتیسم به ۱ در ۴۴ کودک رسید. در سال ۲۰۱۹، محققان دانشگاه درکسل در ایالت پنسیلوانیا تخمین زدند که بین ۷۰۰ هزار تا ۱ میلیون جوان مبتلا به طیف اوتیسم در دهه آینده، ۱۸ ساله و وارد دنیای کار خواهند شد. در حال حاضر، نرخ بیکاری در میان افراد مبتلا به اوتیسم همچنان بالاست و برخی آمارها از نرخ بیکاری ۸۰ درصدی بین مبتلایان به طیف اوتیسم حکایت دارد.
گروهی از کارفرمایان بزرگ از اوایل دهه ۲۰۱۰، شروع به اجرای ابتکارات و پروتکل‌های اشتغال هدفمند برای ادغام بهتر این گروه از نیروی کار در شرکت‌های خود کرده‌اند. چنین برنامه‌هایی برای رسیدگی به چالش‌های افراد با تنوع عصب روان‌شناختی در فرآیند استخدام و توجه و تمرکز روی مهارت‌های مثبت و توانایی‌های این افراد طراحی شده‌اند. در نتیجه اجرای این برنامه‌ها، شرکت‌ها از مزایایی مانند نرخ بالای حضور در کار، قدردانی از شغل و وفاداری به سازمان بهره‌مند شده‌اند.
افزایش دانش ما نسبت به اختلالات و ناتوانی‌های جسمی و روانی و درک از برابری، شرکت‌ها را به سمت پذیرش هرچه بیشتر تفاوت‌های فراتر از نژاد و جنسیت سوق داده است. اما علی‌رغم همه این پیشرفت‌ها، تعداد شرکت‌هایی که هم‌اکنون طرح‌های استخدامی را برای افراد با تنوع عصب روان‌شناختی اجرا می‌کنند، همچنان کم است.
در ایران متاسفانه راه طولانی و پر فراز و نشیبی برای اجرای این طرح‌های استخدامی وجود دارد. گرچه برخی نهادهای مردمی و برخی کسب‌وکارها اقداماتی در این زمینه انجام داده‌اند اما هنوز راه زیادی برای پذیرش این افراد در جامعه و محیط کار مانده است.
در ادامه این مطلب، به شرکت‌هایی در سراسر جهان خواهیم پرداخت که این برنامه‌ها را با موفقیت اجرا کردند و با توجه به تجربه آنها، به این موضوع می‌پردازیم که چگونه شرکت‌هایی که منابع لازم برای برنامه‌های اختصاصی را ندارند، می‌توانند با استخدام کارکنان با تنوع عصب روان‌شناختی در سازمان خود پیشرفت کنند.
برنامه‌های استخدامی افراد با تنوع عصب-روان‌شناختی
بسیاری از کارفرمایان بزرگ، از جمله مایکروسافت و فورد، بخشی از گروه اجرا‌کنندگان برنامه استخدامی افراد با تنوع عصب-روان‌شناختی هستند؛ مجموعه‌ای از کسب‌وکارهای بزرگ که گرد هم آمده‌اند تا در مورد برنامه‌های استخدام در زمینه تنوع عصبی بحث و آنها را پیاده‌سازی کنند.
برنامه استخدامی مایکروسافت که در سال ۲۰۱۵ راه‌اندازی شد، یکی از اولین‌ها بود. داوطلبان با تنوع‌های عصب-روان‌شناختی تحت این برنامه می‌توانند رزومه خود را به آدرس ایمیل اختصاصی مایکروسافت ارسال کنند و در صورت قبولی در ارزیابی اولیه، به یک دوره چهار روزه برای ارزیابی مهارت‌های عملی و فنی در مقر اصلی این غول تکنولوژی دعوت می‌شوند.
این دوره ۴ روزه فرصتی است که داوطلبان می‌توانند استعداد خود را به مدیران استخدامی در یک محیط مصاحبه غیرمتعارف نشان دهند. به گفته نیل بارنت از مایکروسافت، هنگامی که یک نامزد استخدام می‌شود، یک مربی شغلی از سازمان The How Skills که متخصص حمایت از کارمندان دارای چالش جسمی و روان‌شناختی است، به آنها معرفی می‌شود. مربی شغلی هم با کارمند و هم با مدیر او در ارتباط است. مدیران و سایر اعضای تیم نیز آموزش‌هایی در مورد اوتیسم و سایر شرایط افراد با تنوع عصب-روان‌شناختی دریافت خواهند کرد.
همچنین مایکروسافت برای کمک به شناخت بهتر شرایط و محیط کار توسط این دسته از کارمندان خود، مربی‌ای را معرفی می‌کند که یکی از کارمندان داوطلب این سازمان است و عضوی از خانواده یا دوستان او به اختلال مشابهی مبتلاست و درک درستی از شرایط همکار جدید خود دارد.
حدود ۴۰ شرکت دیگر که همراه با مایکروسافت از این برنامه‌های استخدامی حمایت می‌کنند، پروتکل‌های استخدامی مشابهی در زمینه تنوع عصب-روان‌شناختی دارند. این شرکت‌ها تشکیل کمیسیون داده‌اند و روزبهروز برای اضافه کردن سایر شرکت‌ها، به‌ویژه شرکت‌های فناوری به این کمیسیون تلاش می‌کنند. دیگر شرکت‌های بزرگ، از جمله لی کانتینر (Lee Container) و استنلی بلک اند دکر ( Stanley Black & Decker)، طرح‌های ساختاریافته‌ای را در زمینه استخدام افراد با تنوع عصب-روان‌شناختی، بدون حضور در این کمیسیون اجرا کرده‌اند.
با همه این تلاش‌ها همچنان تعداد کارمندان استخدام شده با تنوع عصب-روان‌شناختی در کل شرکت‌های اجرا کننده این طرح حمایتی کم است. بارنت، یکی از رهبران کمیسیون حمایت از افراد با تنوع عصب-روان‌شناختی، مجموع موقعیت‌های شغلی اختصاص داده شده به این طرح را حدود ۱۰۰۰ موقعیت تخمین می‌زند. هرچند این عدد برای حمایت از افراد با تنوع عصبی بسیار کم است، اما روزبهروز موقعیت‌های شغلی بیشتری برای جامعه افراد با تنوع عصب-روان‌شناختی تعریف می‌شود.
اما چرا باید افراد با تنوع عصبی را در سازمان خود استخدام کنید؟
انجمن اوتیسم اروپا در پژوهشی نشان داد که بهبود تنوع عصب-روان‌شناختی در محیط کار می‌تواند مجموعه مهارت‌های موجود در یک سازمان را تقویت کند. این انجمن می‌گوید در حالی که افراد مبتلا به اختلال طیف اوتیسم و سندروم آسپرگر اغلب با چالش‌هایی در تعامل اجتماعی، برقراری ارتباط و برخی عملکردهای شناختی (مانند برنامه‌ریزی یا اولویت‌بندی) دست و پنجه نرم می‌کنند، اما به طرز چشم‌گیری مستعد نشان دادن سطح بالایی از تمرکز، دانش عملی دقیق و مهارت‌های فنی هستند. این افراد در انجام کارهایی با فرآیند تکراری عالی هستند.
در همین حال، یک گزارش از موسسه EY در سال ۲۰۱۹ نشان داد که افراد مبتلا به نارساخوانی (Dyslexia) بیش از کارکنان معمول از مهارت‌های رهبری، خلاقیت و ابتکار برخوردار هستند.
کارمندان با تنوع عصبی می‌توانند نقاط قوت متفاوتی را ارائه دهند
به گفته کارلین جکسون، مدیر عامل شرکت فناوری Cloud9 Insight (که خود نارساخوان است)، حدود ۲۰ تا ۳۰ درصد از کارمندان او دارای تنوع عصبی هستند. او در تشریح مزایایی که این کارمندان می‌توانند به همراه داشته باشند، می‌گوید: «شرکت‌ها باید ارزش افرادی را که به روش سنتی فکر نمی‌کنند، درک کنند. افراد اوتیستیک توانایی تمرکز و وفاداری قوی‌ای دارند و افراد نارساخوان عموما خلاق هستند. این دقیقا ویژگی‌هایی است که یک صنعت برای موفقیت به آن نیاز دارد.»
آسپری‌تک (Aspiritech) موسسه غیرانتفاعی تست نرم‌افزار و تضمین کیفیت (QA) پا را از این هم فراتر گذاشته و کل نیروی کار این موسسه از افراد دارای طیف اوتیسم تشکیل شده است. بنیان‌گذاران این کسبوکار در سال ۲۰۰۸ پس از اینکه پسر اوتیسمی آنها توسط بسیاری از کسب‌وکارها رد شد، به فکر راه‌اندازی موسسه‌ای برای افراد اوتیستیک افتادند.
برد کوهن، مدیر ارشد بازاریابی آسپری‌تک، می‌گوید: «مشتریان ما از یک راه‌حل مقرون‌به‌صرفه با کارکنانی بسیار ماهر برای نیازهای آزمایش تضمین کیفیت محصول خود بهره می‌برند. در عین حال کارکنان در یک محیط مناسب شغلی با درآمد خوب به صورت طولانی مدت مشغول به کار هستند. وقتی به این افراد فرصت داده می‌شود تا از مهارت‌های خود برای یک کار معنادار و پر‌درآمد استفاده کنند که منجر به داشتن یک زندگی کاملا مستقل می‌شود، شما را شگفت‌زده خواهند کرد. آسپری‌تک دارای نرخ نگهداری ۹۵ درصدی است و رهبران و مدیران تیم نیز از درون سازمان استخدام می‌شوند.
تحقیقات در واقع نشان داده است که بسیاری از افراد با تنوع عصب-روان‌شناختی در برخی زمینه‌ها دارای نقاط قوت منحصر به فردی هستند. برخی از این نقاط قوت شامل:
- پردازش اطلاعات: محققان دریافتند که افراد مبتلا به طیف اوتیسم، قدرت بیشتری در پردازش اطلاعات دارند و بهتر می‌توانند اطلاعات حیاتی را تشخیص دهند که این می‌تواند نرخ استخدام بالاتر از حد متوسط آنها در صنعت فناوری اطلاعات را توضیح دهد. یکی از دلایل موفقیت وزارت دفاع دولت استرالیا، استخدام افراد با تنوع عصب-روان‌شناختی در بخش امنیت سایبری است.
- بهره‌وری و کیفیت کار: به گزارش جی‌پی مورگان چیس (JPMorgan Chase)، افراد با اختلال طیف اوتیسم، اشتباهات کمتری در محل کار مرتکب می‌شوند و ۹۰٪ تا ۱۴۰٪ بهره‌وری بیشتری نسبت به کارمندان عادی دارند.
- توجه مستمر به جزئیات: کارمندان با تنوع عصبی اغلب تمرکز زیادی روی کارهای پیچیده و تکراری می‌گذارند.
- حفظ استعدادها: چهار شرکت بزرگ که برنامه استخدام افراد مبتلا به طیف اوتیسم را در ایالات متحده اجرا کردند (شامل جی‌پی مورگان چیس و مایکروسافت) همگی دارای نرخ نگهداشت منابع انسانی بیشتر از ۹۰ درصد هستند که این رقم از میانگین نرخ نگهداشت منابع انسانی عادی بالاتر است.
- قابلیت اطمینان، انگیزه، مشارکت و ادغام بالا با همتایان: حداقل ۸۶ درصد از کارفرمایان مورد بررسی در نظرسنجی موسسه EY که روی عملکرد افراد با تنوع عصب-روان‌شناختی در محیط کار تحقیق کرده است، اظهار کردند که کارمندان دارای اختلال‌های شناختی و رشدی در زمینه‌های قابل اعتماد بودن، انگیزه داشتن، مشارکت و قابلیت ادغام با سایر گروه‌ها و همتایان، عملکردی بسیار خوب داشتند.
کلام آخر
شما می‌توانید با استفاده از تجربه شرکت‌ها و کسب‌وکارهای بزرگی که افراد با تنوع عصب-روان‌شناختی را استخدام می‌کنند، چگونگی شروع کار را کشف کنید. بدانید که تغییرات بزرگ می‌تواند با کارهای ساده و قدم‌های کوچکی مانند استخدام عمدی افراد با‌استعداد با تنوع عصب-روان‌شناختی که دارای مجموعه مهارت‌های لازم برای یک شغل هستند، شروع شود. هرچه سازمان‌ها بتوانند گفتگوها در مورد ارزش‌گذاری افرادی که کمی متفاوت فکر می‌کنند را عادی‌سازی کنند، نوآوری، بهره‌وری و احساس تعلق بیشتری را در کل سازمان خود مشاهده خواهند کرد.
